Não podemos esperar mais de um século para mudar

Muito se tem falado sobre os benefícios que a diversidade exerce sobre os resultados dos negócios. Mais de 75% das empresas declaram ter esse tema como prioridade estratégica, mas na prática, os números ainda não denotam uma mudança significativa. As mulheres permanecem sub-representadas em todos os níveis. Quanto mais alto o nível, menos provável encontrar mulheres em posição de destaque nas organizações e na sociedade. 

Segundo dados da PNAD 2015, apesar de representarem mais da metade da população brasileira e 44% da parcela economicamente ativa, as mulheres representam apenas 37 % das posições executivas e menos de 10% dos cargos de CEO e conselheiras. Se mais esforços não forem engendrados por todos nós, esse quadro estarrecedor levará mais de um século para ser mudado. E isso não é tudo. Estudos da consultoria McKinsey, de 2015, já demonstravam que a redução da desigualdade de gênero poderia adicionar, até 2025, US$ 12 trilhões ao PIB mundial. No caso do Brasil, o impacto poderia significar um incremento da economia entre 14% e 30% no mesmo período. 

Quando mergulhamos para entender esses e outros fatores que afetam o avanço das mulheres no mundo organizacional percebemos que esses dados revelam apenas a ponta do iceberg. Ainda hoje, nos ambientes corporativos, prevalece uma cultura de comando e controle e a valorização de um estilo de liderança com características mais masculinas. Podemos perceber isso nos números de contratações e promoções, nos quais elas possuem taxas menores do que os homens e têm menos acesso aos fatores que podem acelerar os seus avanços. 

E esse cenário é tão grave que quando olhamos para as mulheres mais jovens,43% ambicionam se tornar uma executiva de primeira linha, mas, depois de dois anos, somente 24% delas acreditam que vão conseguir chegar lá, o que pode acenar um problema ainda maior para o futuro. Por outro lado, tanto homens quanto mulheres estão, hoje, preocupados com um maior equilíbrio entre vida e trabalho, mas a análise de custo-benefício é diferente. Segundo levantamento do Instituto Gallup, 60% das mulheres avaliam que o maior equilíbrio é extremamente importante na decisão do emprego e permanência nele. Em países como o Brasil, a situação ainda é pior porque elas contam com dupla jornada. Flexibilidade e políticas de apoio são muito bem-vindas, mas necessitam ser genuínas para trazer impacto efetivo e não se transformarem em mais uma fonte de preconceito. 

Para isso, é preciso mudar a mentalidade atual, que está por trás do modelo de gestão das organizações e que vincula fortemente o desempenho à disponibilidade e ao número de horas de trabalho, no lugar de considerar fatores como produtividade e resultados efetivos. Essa mudança beneficiará todas as pessoas e não somente as mulheres. O que dificulta essa transformação do mindset é que os homens, que normalmente são os tomadores de decisão no mundo corporativo e que podem contribuir para mudar esse cenário, em geral criam uma barreira à comunicação com a liderança feminina. Essas crenças limitadoras se iniciam ainda muito cedo, na infância, quando há por parte dos pais, da escola e até da sociedade, um reforço à liderança masculina e um desincentivo às meninas assumirem papéis de maior protagonismo. Além disso, há uma forte cobrança em relação à maternidade e cuidados com a família, o que contribui para a perda da autoconfiança e limitação das futuras escolhas profissionais das mulheres.

O Mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) traz mudanças que afetam profundamente as nossas vidas e a nossa forma de trabalhar e gerir pessoas. Os problemas são cada vez mais complexos e demandam soluções rápidas e criativas em ambientes colaborativos que incentivem múltiplas perspectivas. A ampliação da participação feminina nos níveis executivos pode agregar a esse ambiente um estilo de liderança orientado por propósito e valores, uma visão de longo prazo, oportunidades de colaboração, inovação e desenvolvimento das equipes, maior engajamento e retenção de talentos, melhor conexão com os clientes e com a marca e, consequentemente, resultados mais sustentáveis.

Diante desse cenário, convido você a refletir: como pais e mães, o que temos feito para perpetuar a desigualdade de gêneros? E como líderes, o que podemos fazer diferente hoje?

*Consultora, mentora, coach executiva e membro do Grupo Nikaia.