Dinossauros assustados

Semana passada comentei a aprovação de CEOs do Vale do Silício às impopulares medidas de RH tomadas por Elon Musk logo depois da aquisição do Twitter (relembre aqui). E terminei o texto perguntando se as iniciativas em prol de diversidade, inclusão, participação nas decisões e trabalho flexível que vigoraram nas empresas de tecnologia nos últimos anos resultariam em algum legado. Resultarão?

É possível que sim. Movimentos podem perder força, o que não impede que deixem marcas residuais nas políticas e culturas organizacionais, seja por inércia, seja por concessão. "Em gigantescas hierarquias humanas o novo nem sempre desbanca o velho", e novidades podem ser "simplesmente agregadas – muitas vezes sem grande coerência – sobre o que já existia", afirma Harold Leavitt (HBR, março 2003, p. 74). Talvez seja o caso.

Inclusive porque a mão de obra da tecnologia é mais qualificada que a da média do mercado, e por consequência, apresenta demandas mais sofisticadas. Oferecer benefícios menos comuns permanecerá como diferencial para atração de talentos relativamente escassos. E se justamente no setor mais moderno da economia mundial, que conta com os trabalhadores mais valorizados e capacitados, não surgirem inovações na gestão de pessoas, de onde elas virão, afinal?

E os gestores, como responderão a esse "novo normal"? O mais provável é que descubramos, mais adiante, que os CEOs atuais constituíam uma geração de transição, que não fora preparada para lidar com demandas alheias à vida corporativa convencional, e as enfrentou à sua maneira – tal qual dinossauros assustados com a aproximação de um asteroide. Para os futuros administradores, certas concessões ainda poderão soar incoerentes ou incompatíveis com empresas privadas. Porém, "há um lugar para a coerência: coerência de propósitos. Ao tentar alcançar um objetivo, porém, a estratégia e as táticas terão de mudar, dependendo das circunstâncias. (...) Se a natureza tivesse sido coerente, a evolução jamais teria ocorrido. Vida é adaptação e mudança, não coerência e constância", escrevem Stern e Cooper (Mitos da Gestão, ed. Autêntica Business, 2018, p.44-45). Por isso a gestão "não é trabalho para ator de um só papel", pois "as situações mudam e é preciso se adaptar para enfrentá-las" (p.44,).

Os futuros presidentes, portanto, deverão vir mais preparados para um cenário no qual o poder é mais negociado do que imposto, reforçando o argumento de Linda Hill: tornar-se gestor é, paradoxalmente, tornar-se mais dependente dos outros.