Uma causa da Geração Y

Em meio a um cenário de crise política e econômica vivido no país, realizamos mais uma edição de nossa pesquisa anual de Tendências em RH e, para o ano de 2015, os desafios exigirão muita astúcia dos profissionais de Recursos Humanos. Torna-se evidente que a criatividade e a força de realização dos gestores deverão se sobressair para que empresas e profissionais tenham êxito nessa jornada. Durante sete anos de condução desse trabalho, cujo objetivo é entender a visão de negócios e investimentos que tangem as políticas e práticas de gestão de pessoas no Rio Grande do Sul, temos observado ainda uma tímida evolução de investimentos mais criativos e inovadores por parte das organizações.

Sabemos que as organizações vêm passando por modificações em muitos aspectos. Vivemos em uma época em que a valorização das pessoas deve estar no foco da gestão empresarial, pois sem elas não existem as organizações - e naturalmente profissionais cada vez mais engajados produzem resultados cada vez melhores. De fato, temos constatado em nosso estudo investimentos em políticas de Gestão de Talentos, Gestão estratégica de RH e Desenvolvimento Organizacional. Entretanto entendemos que essas ações não estão adequadamente alinhadas às características do seu público de interesse.  

Em 66% das empresas que participaram do nosso estudo predominam funcionários com idade entre de 18 a 35 anos – a chamada Geração Y. A expectativa é de que, na próxima década, a maioria dos trabalhadores brasileiros sejam representantes dessa geração. Com características peculiares no que tange, principalmente, à motivação, não é mais possível debater de que forma este perfil deve ser trabalhado, mas implementar ações alinhadas com a capacidade e expectativa deste público.

Para Luis Rasquilha, um jovem empreendedor, responsável pela operação da AYR Consulting em 16 países – a maior consultoria do mundo que mapeia tendências e ajuda as empresas a se reinventar acompanhando as mudanças de comportamento dos consumidores – o entendimento das gerações se dá de uma forma diferente. Ele separa a população de trabalhadores em dois grandes grupos: os nascidos antes da década de 90, os quais denomina imigrantes digitais e os nascidos após a década de 90, os nativos digitais. Os últimos vivem na era do conhecimento enquanto os primeiros produzem ainda com conceitos da era industrial. Ele afirma que essa é a grande mudança que estamos vivendo – uma alteração de comportamento, a forma como as pessoas se relacionam, compartilham valores e se comunicam. Diante disso constatamos que precisamos mudar a lógica para promover práticas de engajamento e gestão que se preocupem com o relacionamento da empresa com seu cliente interno: o jovem.

Identificamos em nossa pesquisa que as políticas que estariam mais alinhadas com a geração Y como horário flexível de trabalho, trabalho remoto/home office e plano de desenvolvimento de carreira estão sendo pouco aplicadas. Ao mesmo tempo, essas são as ações em que as empresas reportam mais dificuldades de aplicar, alegando os entraves da nossa legislação trabalhista. Contudo encontramos cases de empresas que conseguiram aderir a essas práticas com sucesso.

Será que as nossas organizações estão realmente investindo energia nessas questões? Essa não é uma tarefa fácil como bem sabemos, mas existem caminhos para viabilizarmos. Temas como a felicidade no trabalho e gestores que se preocupam com isso têm se destacado no mercado. Em 2014 o líder mais admirado, com 98,3% de satisfação e engajamento do seu time, foi Marcio Fernandes, presidente da Elektro, uma das maiores distribuidoras de energia do país. Nomeado aos 36 anos, elaborou uma nova filosofia de gestão que desafia o modelo tradicional e propõe ao mundo corporativo “a felicidade que dá lucro”. Será que esse jovem lidera com leis diferentes das empresas convencionais? O que havia de diferente na sua equipe? Será que foi negado orçamento para investir na felicidade? A direção e seus pares não apoiaram seu projeto? Essas questões têm respostas em nosso estudo (acesse os resultados em www.tendenciasemrh.com.br) quando perguntamos quais as maiores dificuldades encontradas pela área de Gestão de Pessoas atualmente. A proposta de Fernandes conduziu um time de 4 mil pessoas para o auge da eficiência operacional. Reduziu os custos operacionais em 22% e, ao mesmo tempo, melhorou em quase 15% a qualidade dos serviços.

Recentemente, o Congresso de Gestão de Pessoas no Rio Grande do Sul apresentou painéis que abordaram as práticas de valorização das pessoas. Adriana Kerstin, diretora de RH da SAP Labs Latin America, destacou ações como horários e práticas flexíveis e possibilidade de crescimento profissional no Brasil e exterior. Ela reiterou que graças a essas práticas a SAP Labs conseguiu se consolidar como opção preferencial para os jovens da geração Y. A empresa foi uma das ganhadoras do prêmio melhores empresas para iniciar a carreira da Você S.A. neste ano. 

Os cases de sucesso que temos encontrado de norte a sul do Brasil com propostas inovadoras, que se propõem a sair da zona de conforto, precisam dar o tom para as práticas de gestão de pessoas. Necessitamos de mais energia aplicada para quebrar paradigmas que ainda fazem com que as organizações tenham receio de investir nas pessoas. Esta é uma discussão para se iniciar na cúpula das organizações, com seus presidentes, diretores e seus pares. Sem que a iniciativa parta das lideranças, a movimentação de energia poderá até ser grande, mas surtirá pouco efeito. Isso traria resultados na direção oposta a caminhada que estamos propondo. O tempo urge e a ordem, portanto, é inovar. Vamos em frente!

*Alessandra Martinewski é diretora da Porto RH. Cristiane Steigleder é diretora da Steigleder Consultoria.